Vacatures

Assessments: Allesbepalend of onderdeel van…?

Assessments: Allesbepalend of onderdeel van…?

Wat wij veelal zien in de markt is dat assessments, in tegenstelling tot vroeger, een vast onderdeel zijn geworden van de selectieprocedure. Wat ons betreft een mooie ontwikkeling, maar wel afhankelijk van de wijze waarop én in welke fase deze worden ingezet. Wij zien met enige regelmaat gebeuren dat een assessment de hekkensluiter is van de sollicitatieprocedure en wordt ingezet als een “go or no go”. Na twee of drie spanningsvolle gesprekken aan tafel, waar alle partijen veel tijd in investeren, geeft het dan toch een onbevredigend gevoel als een negatieve uitslag van een assessment allesbepalend blijkt te zijn. Is dit fair? Geven we assessments dan niet te veel eer en doe je sollicitant niet tekort? Wat is de toegevoegde waarde van de 1 e twee gesprekken dan geweest? Hier zijn de meningen op de vele verschillende platformen duidelijk over verdeeld.

“Het moet onderdeel zijn van de sollicitatieprocedure”

Er zijn vele onderdelen waarop een kandidaat getest kan worden tijdens een selectieprocedure. De meest. populaire zijn competenties, kerntypering, IQ en cognitieve capaciteiten, maar ook functie gerelateerde assessments op maat. Belangrijk is dat de werkgever van tevoren duidelijk heeft waar hij /zij antwoord op wil hebben en welke competenties en vaardigheden de sleutel van het succes zijn in de desbetreffende functie.  Wij vinden dat een assessment een toegevoegde waarde heeft op het moment dat het een “onderdeel” is van. de sollicitatieprocedure. Hiermee bedoelen we dat een assessment wordt ingezet tussen een 1e en 2e gesprek,  waarbij de werkgever de uitslagen in het 2e gesprek met de sollicitant kan bespreken. Hoe reageert de sollicitant? Welke voorbeelden kan hij/zij geven? Wat vindt hij/zij zelf van de uitslag? In hoeverre herkent hij/zij zich in de uitkomst?

STARR Assessmenttool

Juist door de uitkomsten van een assessment te combineren met bijvoorbeeld een STARR gesprekstechniek, ga je als werkgever pas echt de diepte in. STARR (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) is een. gesprekstechniek waarbij de interviewer de kandidaat concreet toetst op zijn/haar competenties. Hierbij wordt ingestoken op het reflecteren van eigen handelen. STARR basisvragen gerelateerd aan bijvoorbeeld de competentie “stressbestendig” zijn: Kun je een situatie in je vorige baan beschrijven waar je onder hoge druk stond? Wat was jouw rol? Wat heb je toen gedaan? Wat was het resultaat? Hoe zou je het de volgende keer aanpakken? Bij Valuez Recruitment & Coaching hebben wij een assessmenttool dat uit de uitslag van een assessment direct op maat STARR vragen genereert. Deze kun je vervolgens inzetten tijdens het 2 e gesprek. Wat ons betreft komt een assessment dan pas tot zijn recht en kun je daarna overtuigend als werkgever een beslissing maken. Mocht de sollicitant niet de juiste match zijn als de combinatie van de gesprekken en het assessment onvoldoende blijkt, dan heb je in ieder geval alle onderdelen van de sollicitatie mee laten wegen en doe je niemand tekort. Voor meer vragen en/ of informatie, neem dan graag contact met ons op.

Assessments: Allesbepalend of onderdeel van…?
www.valuez.nl

Van den Bosch, N. (Okt. 2022)

Ook interessant om te lezen:

“De Fijnknijpblunder”

september 6, 2022

“De Fijnknijpblunder” “De Fijnknijpblunder” Het vak van Recruiter is “mensenwerk”. Dat is alom bekend. Daar horen natuurlijk ook de blunders bij. Tijdens een vrijdagmiddagborrel komt

Lees verder »